PART１ 会社の見方⑥ 社員の定着率

【社長の見方】

経営者からすれば、欲しい人材、必要な人材さえ会社に残ればいいのですから、会社の方針についてこれない人間、社風に合わない人間は、早々にお引き取りいただいたほうが、お互いにとって有用なのです。

社長にとって重要なのは、社長から見て優秀な社員、有用な社員の定着率を高めることであって、そうでない一般社員の定着率を高めることではありません。

社長がどうしても手放したくないと思う人材が社内にいれば、社長は自分の取り分を減らしてでも、その人物を厚遇すべきです。

反対に、社長は会社を、働かない社員や有用でない社員にとって居心地のいい場所にしてはいけません。

その意味で、社員の回転率を落とす必要はないのです。

定着率の悪いことを全面的に否定することは、物事の一面しか見ていないことだと言っても過言ではありません。

【社員の見方】

……身もふたもない言われ方だなぁ😢

なんか会社を辞めたくなっちゃうなぁ😢

【キャリコンの見方】

２０：６０：２０の法則があります。

２０＝人財

６０＝人材

２０＝人罪

と言いかえてもいいかもしれません。

学卒で入った企業（一部上場企業）においては、まさにこの法則通りでした。

人「罪」は常に会社の悪口を言ってました。

もちろん仕事は「言われたこと」だけ。

言われたことすらやらない人「罪」もいっぱいいました。

そんな人たちも、新入社員当時は目をキラキラさせて、「頑張るぞ！」と思ったのかもしれません。

何が人材を人「罪」にしたのでしょうか？

人「罪」さんたちは、すべて会社のせいにしていました。

さて、“大きな会社”では、それでも結構です。

会社に余力が「たっぷり」ありますからね…

と言っていたのは、今となっては昔々の話。

我が国では、もはやどこの会社でも、そんな余裕はありません。

問題は、“小さな会社”での２０：６０：２０の問題です。

人「罪」は、とても抱えておけません。

他の社員に対して悪影響を及ぼしてしまいます。

「お互いのため」にも一刻も早く辞めてもらいましょう。

定着率が悪いとハローワークの求人では人気が無くなります。

誰も定着率が悪い会社に好き好んで入社したいと思いません。

しかし、“小さな会社”においても、採用面接の時には、後の人「罪」さんたちも「採用されたあかつきには、一生懸命に働いて御社に貢献します！」と宣言してくれたでしょうが…。

“小さな会社”では、人材を人「財」にするのも人「罪」にするのも社長次第です。

『経営者は人生理念づくりからはじめなさい』という本を読み始めました。

“「働きがいのある会社」ランキング7年連続選出
経常利益10億を超える人材教育会社を創業から一代で実現!
理念経営を実践する鍵は、経営者である前にひとりの個人としての『理念』にあった。
人を幸せにする経営は、ひとりの個人の『理念』からはじまる。
経営者にまず必要なのは、自分自身との対話だ。
『理念』をお題目で終わらせない。
結果につながる『人生理念』を確立する方法とは?
日本の中小企業経営者に力を与える一冊。”

社長にとっては、とても大変なことですが、単に社員の定着率に止まらず、

会社を伸ばすのは社長の「両肩」にかかっています。

   

PART１ 会社の見方⑤ 社長の責任・社員の責任

【社長の見方】

会社がうまくいくもダメになるも、すべて社長の責任です。当たり前です。

社長にはお客様の役に立ち、会社を成長させ、利益を稼ぎ、従業員たちの生活を守る責任があります。

そのためには、全財産を投入するだけでなく、２４時間、常に会社のことを考えて行動しなければなりません。

そんな社長の行動を、社員に理解させようとしても、これはたぶん不可能です。

社員は、労働の対価として給料をもらうだけの存在であり、その会社を辞めれば、それ以上の責任を負うことはありません。

それでは社員の責任とは何でしょうか？

社長は会社の実務をすべてこなすことができないので、社長の代わりに実際の作業をこなすのが、社員の役目になります。

そのような社員の責任の度合いから言えば、社長は、社員に重要な決定事項を判断させてはなりません。

会社の意思決定は社長の役目です。

【社員の見方】

その通りですね。ひと言も反論ありません。社長って大変ですね

【キャリコンの見方】

まったくその通りです。

ですが、違う切り口で考えてみたいと思います。

「正社員」ということです。

社員は社員でも正社員の責任を考えてみます。

正社員とは「雇用期間の定めのない社員」のことです。

何がよいのか、みんな正社員になりたがります。

「だって、なかなか解雇されないんでしょ」

解雇するに正当な理由があり、しかも３０日前に予告しなければなりません。

これは正社員でも契約社員でも変わりません。

この正当な理由というのが難しい。

「だって、この社員は真面目に仕事しないもの」と言っても、そのことを監督署に証明しなければなりません。

普通、「もう辞めてくれ」と言われれば、胸に手を当てて「はい」となりそうなものですが監督署に訴える人も増えています。

契約社員の場合ならば、契約期間が満了になれば、「ちょっと契約更新できません。次の仕事を見つけて下さい」となります。

しかし、それもこれも、よほど勤務態度が悪い場合です。

正社員の方は「すいません。辞めます。」と言えば、よほどのことがない限り辞めることができます。

会社側からはなかなか辞めさせられないが、正社員側は「自由に」辞めれる。

正社員は雇用の安定を求めて正社員になりたがりますが、会社側からは雇用の安定を求めることは難しいです。

しかも求人を出す時に正社員としなければ人気が出ません。

正社員の方が契約社員よりも雇用条件が良いのが一般的です。

かつて、ハローワークで勤めていた時、あるインド人の社長の考えを伺ったことがあります。

契約社員で募集していましたが人気がありませんので、「正社員にすれば？」と提案しました。

「仕事の内容よりも契約形態に興味がある人は欲しくないです！」とひと言。

明快でした。

私、“小さな会社”での正社員とは、社長と一緒に「経営を支える」社員だと考えています。

共に「経営を支える」気持ちがない人は正社員であってはいけないと思っています。

かつて、職業訓練校の講師をしていた時、「私はそこまで会社と一体になりたくないので正社員になんかなりたくないです！」と言った女性がいました。

私は、それはそれで立派だと思います。

ただ、一般的には皆さんそこまでの覚悟をせずに正社員になりたがります。

ちょっと疑問ですが、仮に契約社員の方が待遇が良かったらどうするかな？

もちろん欧米では正社員の制度なんかはありません。

雇用期間の定めが無い社員ということが理解できないのでしょうね。

契約社会ですから当たり前ですね。

正社員であろうが契約社員であろうがパートさんであろうが、会社のことを考えて一生懸命に働いてくれる人はみんな「シン・社員」です。

  

PART１ 会社の見方④ 「全社一丸」の意味

【社長の見方】

社長と社員が一致協力し、一丸とならなければ社業の発展は望めません。

しかし、ここで言う「一致団結」とか「一丸」という言葉は、社長と社員が同じ立場、または「平等」であるというわけではありません。

会社という組織の中では、社長は、社員と「仲間」ではあってはなりません。

あくまでも雇う側と雇われる側という立場の違いは常に明確にしておく必要があります。

立場の違いとは「会社の経営のためにお金を出すか出さないか」ということに尽きます。

つまり自分の財産を投げ出してでも会社の存続を支える決意があるか否かということです。

社業発展のための「全社一丸」とは、社長をトップにおいたピラミッド組織に対する所属意識を言うのであって、決して全員横並びということではありません。

社員の意見にいちいち耳を傾けている必要はないのです。

それに反対する社員は、場合によっては会社から去ってもらわなければなりません。

それくらいの思いがなければ、社長は会社を引っ張っていくことなどできません。

【社員の見方】

それは確かにそうだと思うけど、会社的には全社一丸になった方が楽しいし、何か会社が発展しそうじゃない？

社長の方で全社一丸になれるような雰囲気づくりをして欲しいなぁ。

それが社長のリーダーシップじゃないの？

“小さな会社”では、ピラミッド型ってないじゃない。

どちらかと言うと「なべぶた」型組織、社長の下は横一線で、誰がリーダーっていうのもないから、何となく社員の方から掛け声が掛けにくいんですよね…。

そこは、ほら、社長の掛け声で「全社一丸」になって欲しいんです。

【キャリコンの見方】

私が現に見聞きした会社では、どこでも社長は「全社一丸」になれるように掛け声を掛けていました。

その掛け声に乗らないのは社員の方ということが多かったです。

まあ、社長の「乗せ方」もあまり上手ではないケースも多かったのですが、社員の方で積極的に「乗ってやろうやん！」という雰囲気のある会社は少なかったです。

何か「冷めて」いるというのか、「乗り」が悪いです。

せっかく社長が「今晩、呑みにいこうか？」と誘っても、即座に「あざーす」ということはないですね。

「えっ！今晩ですかぁ…？」

もうこの段階で、社長はイヤな気持ちになります。

「仕事はキチンとしますが、アフターファイブのお付き合いまでは…」というのが本音でしょう。

さて「全社一丸」でした。

全社一丸になった会社は、間違いなく強いです。強力です。伸びます。間違いないです。伸びれば給料が上がります。間違いないです。給料が上がればハッピーです。

ものすごく簡単な理屈ですが、なかなかそうはなりません。

私、個人的にさっぱり分かりません。

ひょっとしたら、給料が上がらなくてもいいと思っているのかもしれません。

最近の若い人って、あまりビンボーの経験が無さそうですから…。

最近、『「絶望の国」でズルく賢く生きのびる』（長倉顕太　著）を読みました。

今や、日本は年収でアメリカの半分、韓国にも追い抜かれました。

貧富の格差は恐ろしく拡がっており、コロナ禍の影響でこの格差はますます拡がってきています。

政治・経済を引っ張っている政財界の方々は、過去の成功体験の上にしか対策を講じることができません。

この「絶望」を乗り越えるには「全社一丸」しかないです。

社長から呼びかけようが、社員の方から呼びかけようが、どーでもいいのです。

四の五の言っている場合ではなりません。

  

PART１ 会社の見方③ 理想の社長像

【社長の見方】

社長のやさしさとは何でしょうか？

社員の望む理想の社長像とはどんなものでしょうか？

社内でアンケートをとれば、おそらく次のような回答が多いでしょう。

・社員に対してやさしく接する

・社員の意見をよく聞く

・社員誰にでも公平に接する

このような会社は、間違いなく事業が行き詰まります。

時として社長は、事業を継続するために、社員に対して厳しい態度で臨まなければならないことがあります。

もちろん、事業を行う以上、社員にはあらゆる点で事業に協力的になってもらう必要があります。

しかし、それと緊張感のない組織、ユルい人間関係を構築することとは別問題です。

会社は人気投票の場ではありませんし、社長は人気者である必要はありません。

社員が自分の人生をゆだねることができる、頼れる人間でなくてはならないのです。

ただやさしいだけで雇用の不安を与えるような社長が、決して理想の社長ではないはずです。

厳しさの中にあるからこそ、やさしさというのは社員の心に響くものです。

そのような大人の関係を社長は社内に構築しなければなりません。

それが本当の「理想の社長」であるはずです。

【社員の見方】

…って、よく分かっているけど、叱られたら正直ヘコむよね。

学校の先生や親にもあまり叱られてことがないのに…

私たちって、あまり叱られ慣れていないんだよね。

学生時代のアルバイト先の社長や店長は、ミスしても色々と気を遣ってくれたのに、会社に入るとミスしたら叱られる…ってアタマでは分かっているけど、実際に叱られたらイヤだなぁ…。

パワハラかなって思うような叱り方もあるような気がする。

叱らずに、キチンと注意してもらえば、キチンと分かるから！

【キャリコンの見方】

理想の社長とは、会社を倒産させない社長です。

もっと理想の社長とは、会社の業績を伸ばす社長です。

以上。というのは簡単です。

簡単ですが、今後、日本はそんなに甘い状況ではないと思います。

キチンとやっていても会社を倒産させるかもしれません。

キチンとやっていても会社が成長せず、社員の待遇も上がらないかもしれません。

そんな時代を前提に、私が考える「理想の社長像」とは、社員を「成長させる」社長ではないかと思います。

１０年後、会社が無くなったとしたら、社員は他でやっていけるだろうか？

その点、“小さな会社”はラッキーです。

やろうと思えば何でもできます。

というか、何でもできる社員が多い会社は強いです。

「私、是非、この仕事がやりたいんです！」と強く伝えれば、高い確率でやらせてくれます。

なんて言うアホな上司が巣食っている会社なんかやめて“小さな会社”に来ればいいのです。

やる気があれば、何でもやらせてくれますよ。

ちゃんと責任を取る覚悟があればね。

今後の日本では、その会社で定年まで働いて、その後は退職金と年金でゆ～っくりなんて世の中は二度と巡ってきません。

今の会社の事業の中から成長の種を見つけて、積極的に社長に対してチャレンジを提案する。

「よし、じゃあ私と共にチャレンジしてみよう！」

私は、そう言ってくれる社長が理想的な社長だと思います。

しかし、そのようにチャレンジする社員は……とても少ないと思います。

 

 

PART１ 会社の見方② 商売の動機

【社長の見方】

事業を行うか行わないかの判断基準は、ただ一つ、「儲かるかどうか」でなければなりません。

そうでないと、その事業にかかわる人すべてを不幸にしてしまいます。

利益を度外視して行う事業はボランティアです。

ボランティアは………まあ、また余裕ができればそのうちやります。

“小さな会社”ではキレイゴトは必要ありません。

まずは儲かるか、儲からないか。そういうドロドロとした部分を避けていては、ありとあらゆる困難に立ち向かえるはずありません。

社長は、自分と自分の家族のため、従業員のため、取引先のためにも、一円でも多くの利益を稼がなければなりません。

そのために社長は、利益に対して貪欲に行動しなければならないのです。

【社員の見方】

儲かるため…って商売の動機ってどうなの？

ほら、もっと社会貢献とか、世のため人のためとか、一応言っておいた方がいいんじゃない？

友人から「キミの会社ってどうよ？」と訊かれた時に、「いや～💦儲けることが目的って社長言ってるんだけど…☹　キミの会社は？」

「企業理念ってあってさぁ、毎朝の朝礼時にみんなで唱えているんだ」

「企業理念…？　唱える…？」

「そう、初めはちょっと照れてしまったけど、最近はもう慣れちゃったよ😙」

「どんな理念なの？」

「何か…世のためとか…、社会貢献とか…、そんな感じだよ」

「へ～立派な会社だねぇ。何かうらやましいなぁ」

【キャリコンの見方】

うらやましくもなんともないです。

ハローワークで勤務した時、朝礼で面談の心得十か条をみんなで唱えていました。

もちろん心得十か条の通りに面談は行われていませんでした。

初めて勤務した大企業でも、事務所には経営理念を掲げていましたが、誰も見ていませんでしたし、理念どころか法律ギリギリのことも行っていました。

もちろん経営理念が悪いわけではありません。

ただ、それが「ホンネ」と「タテマエ」になってしまっては、社員は白けてしまいます。

「我が社の事業目的は、ズバリ儲けることです！」

立派じゃないですか！カッコいいじゃないですか！

儲けるということは、（悪徳商法でなければ）世の中の役に立っていることです。

世の中に受け入れてもらっている証拠です。

企業は、世の中に受け入れてもらってナンボです。

 

 

PART１ 会社の見方① 会社は誰のものか？

今年もブログをご愛読方お願い申し上げます。

今年こそ、“小さな会社”が発展して社長と社員ともども幸せになれるキャリアコンサルティングを目指したいと思います。

年頭第一発目のお題は「会社は誰のものか？」というテーマです。

【社長の見方】

会社は株主（出資者）のものです。

出資者がいたからこそ、インターアクションという事業がスタートしました。

“小さな会社”では株主（出資者）は社長個人ということが多いので、会社は株主＝出資者＝社長ものです。

以上。

では社員は？

社員は事業活動上は「コスト」でしかありません。

と、この著書では説いています。

なんか身もフタもない言い方です。

社長から見れば、社員は株主＝出資者＝自分（社長）に利益を戻すための道具またはコストでしかないのです。

以上。

【社員の見方】

えっ！ちょ、ちょっと待ってよ🤬

私らはコストですって？

コストだからなるべく安く使おうとするの？

仕事ぶりに対して「ちょっと高いなぁ」と判断されたらクビにされちゃうの？

（そうです！アメリカなんかだとね。日本には、労働者保護の観点に立っている強烈な法律、そう労働基準法がありますから、その心配はないです。こんなに労働者を守ってくれる法律なのに、労働者のほとんどは学んだことがありません。もったいない。もったいない）

一体、誰が会社のために働いていると思っているのよ？

実際に汗水流して働いているのは私たちじゃないの。

「社員の幸せがあってこそ会社の発展がある」と言ってる立派な経営者もいるのに。

もっと社員のことを感謝してもらいたいなぁ。

【キャリコンの見方】

私は会社は「リング」や「土俵」のようなものだと思っています。

リングは興行主のものです。会社で言えば社長です。

社員はリングを持っていませんし、なかなか持てるものでもありません。

社長が用意してくれたリングで試合に勝てば高価なファイトマネーが入ります。

もちろん儲けの多くは興行主である社長の手元に入ります。当たり前です。

高いファイトマネーが欲しければそれなりのファイトをすればいいのです。

社長と社員の関係はそんなものだと思っています。

ファイト次第では高額のファイトマネーが手に入ります。

自分が思うだけのファイトマネーをくれなければ、また別のリングを探せば良いです。

会社が誰のものか？とか考えるヒマがあれば、与えられたリングで目一杯ファイトして大金を手にすればよいのです。

 

強い会社を創る！ まえがき

長々と前職での思い出を綴りましたが、“小さな会社”を強い会社に育てる最大の秘訣は次のシンプルなことに尽きると思います。

従業員が社長の立場を理解すること。

「えっ！それでは社長は従業員の立場を理解しなくてもいいの？」

はい。そうです。

“小さな会社”に限らず、社長と従業員、お互いの気持ちが通い合っていなければ会社は成長しません。考えてみれば当たり前の話です。

気持ちがバラバラではどんなに良い商品や技術を扱っていても頭打ちでしょう。

人心がまとまっていなければ、会社は現状維持すら危ういでしょう。

会社が潰れると、社長や従業員はもとより関係しているすべての方に迷惑をかけてしまいます。

会社は潰してはなりません。どんどん成長させなければなりません。

“小さな会社”が成長して強くなり、社長も従業員も幸せになる方法は唯一、

「従業員が一人残らず社長の立場を理解すること」です。

中小企業や大企業のような人数の多い会社で従業員全員が気持ちを統一させるのは無理です。不可能です。２０：６０：２０の法則で、足を引っ張る従業員は必ずいますから。

ということで、社長の立場を考えていきます。

なかなか参考になる本を見つけました。

（著者：岩松正記氏のことば）

“「社長脳」とは私がつくった造語です。

簡単に言えば、「社長がもっている考え方」「社長になる人の思考パターン」「人の上に立つ人の行動様式」といったものをひとまとめにしたものと理解していただければと思います。

これまで、数多くの社長にお会いする中で、「社長で成功するには、社長にしかわからない、特有の物事の考え方、思考パターン、行動様式があるのではないか」と考えるようになり、これを「社長脳」と名づけました。

本書で社長脳に触れることは、読者の皆様を本物の社長に近づけるはずです。

さらには、起業をした場合には成功の、起業をせずとも社内におけるステップアップの足がかりになると思います。

内容は、会社を経営する中で直面するさまざまなテーマについて、「社長脳」的にどう行動すればいいかを考えるトレーニングです。

ぜひ、社長脳を鍛え、日々の経営や起業に活かしてください。“

何やら、社長のための本というイメージがありますが、社長の立場を理解するには最良の書籍です。

PART１　会社　 会社は誰のものか　他１７テーマ

PART２　仕事　 社長が会社に行きたくないとき　他１５テーマ

PART３　お金　 脱税する気持ち　他２２テーマ

PART４　人　　 社員を変える　他２４テーマ

以上、８１のテーマについて解説します。

各テーマに関して、

◆社長の見方（味方？）

◆社員の見方（味方？）

◆キャリコンの見方（私の考え）

について解説したいと思います。

私、一応、社長・社員・キャリアコンサルタントの経験がありますので。