我が社の人材育成の取り組み

〜キャリアコンサルティング実施中〜

インターアクションの人事制度のご紹介④

それはともかく、我が社には週休3日制が導入されていました。

 

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制度導入の理由を社長に尋ねたところ、2つの理由を伺いました。

①”小さな会社”にとって、突然の辞職は命取りになる。

中には突然辞める人がいます。会社のやり方、社長の考え方、相性などまったくプロとは言えない理由で辞める人がいます。

何しろ退職理由で一番多いのが「人間関係」ですから。

どこの会社にも「人間関係」はあります。無い会社はありません。中には社長にまったく関係ないところで発生する人間関係もあります。

“小さな会社”では「出入り」の多い会社が多いです。

当社もかつては幾分そのようでした。どの会社も事情に大差はありません。

いずれにせよ、急に辞められると困ります。当たり前です。

逆に困らせようとして辞める人もいるでしょう。

その人が辞めても、会社の業務は継続させなければなりません。

週休3日制にすれば、平日必ず誰かが休んでいます。

誰かが休んだ人の仕事を担当しなければなりません。

自然に皆んなダブルスキルになります。

経理担当が商品の発送も担当する。

営業事務の担当者が経理を担当する。

このことに抵抗を覚える人と、「ラッキー!色んな仕事を担当できる」と前向きに捉える人の2種類に分かれると思います。

社長はすべての業務に精通していることが多いです。

だって命懸けですもの。すべてをまったく従業員任せにはできません。

各業務の最低限のラインは理解しておかなければなりません。

ダブルスキル、トリプルスキルになることは、社長クラス(の待遇)に近づく道ですが、当然ながら積極的にそう思える従業員は限られています。

そこまでは望まないまでも、週休3日制は突然の辞職に対するリスクヘッジになります。

優秀な人材が応募してくれる

私が当社にお世話になって間もなく、マイナビを通じて募集しました。

応募者123人!

さすが週休3日制の威力は抜群でした……が…。

(続く)

 

 

 

インターアクションの人事制度のご紹介③

私が河村社長から「我が社は週休3日制なんです」とお聞きした時、少なからず驚きました。

何しろ、”小さな会社”では、週休2日制すらままならない状況です。

ハローワークで求人を担当していた時に求人申込に来た社長に次のように伝えていました。

「最近の応募者、特に若い人は休日数から見ますよ。昔は給料から見たものでしたが、完全週休2日制か否かが、応募するかしないかの最大の判断材料です。」

社長さんたちは、

「そんなことは分かっている。でも取引先が土曜日営業しているのに、我が社が休むわけにはいかないじゃないか!」

と、窓口の私に八つ当たり。

事情は痛いほど分かります。

完全週休2日制とか有給休暇の100%取得とかは、どこか遠いお星さまの国のお話。

ちなみに、ハローワークや他の行政機関の求職支援の仕事では、完全週休2日制、有給休暇の100%取得。

職員さんたちは時間外手当は必ず貰えていたようです。

もっとも、終礼時に管理者の人が「早く帰って下さい!時間外勤務は極力減らすように言われていま~す」と皆さんに注意していました。

ちなみに、ハローワークの前に8年半勤めていた”小さな会社”では、そもそも時間外勤務という習慣がありませんでした。

その日の内にやらねばならない仕事は、何時になってもちゃんと片付けて帰る。それで1日の仕事が終わり。定時も時間外もありませんでした。

その会社での話の続き。

身内が事故にあって駆けつけなければならない時に、「すいません。有給休暇いただけますか?」と社長にお願いすると、

「ゆうきゅうきゅうーか?なんやそれ?」と言われました。

「なんで休んだ日に給料を払わなゃアカンのかな?」と言われました。

からかわれているのは明らかなので、「実は…身内が…」と説明すると、「あほ!早く行ってあげろ!有給でもなんでも使って、今から行け~!」と言われました。

結局、有給休暇扱いではなく、出勤扱いで2日間休ませてもらいました。

もちろん、社長の一存でどうにでもなるというのはコンプライアンス上よくないことだと思いますが、何か「温かみ」を感じました。

話が横道に逸れました。

 

週休3日制に関しては、河村社長との間で何度も「論争」を繰り返しました。

私の頭にあったのは、次の中国の教えでした。

”小人閑居して不善をなす”

中国の古典の「四書五経」のうちの『大学』の中の言葉です。

「つまんない人にヒマ(休み)をいっぱい与えると、ロクなことをしない」

という意味です。

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今から思えば、従業員の皆さまに大変失礼でした………かな?

 

 

 

インターアクションの人事制度のご紹介②

キャリコン仲間に、「うちの会社週休3日制だよ」というと、必ず「良い会社だねぇ😚」と言ってもらえます。

私が大学卒業後、新入社員として入社した頃は、休みは日・祝日だけでした。

月2回の土曜日が半ドン(午前中だけの勤務)になるということで、どれだけみんなが喜んだことか。

しばらくして、土休制度が導入されましたが、最初の内は月1回、しばらくして月2回の隔週土休制でした。

日・祝日以外の日に休めるなんて、どんなに嬉しかったか!

しかも給料が下がることはありませんでした。丸もうけでした。

それから毎週土曜日が休めるようになりました。

週休2日制が当たり前の世の中になってきました。

ハロワで勤務していた時も、求職者にとっては、週休2日制は当たり前で、隔週2日制の会社は不人気でした。

年間休日125日が当たり前の世の中になってきました。

土曜・日曜各52日、祝日が16日の計120日。そこに盆と年末年始をプラスして125日です。

1年の3分の一はお休みです。

とっても、良い国になりました。

気になるのは、休みが増えていくたびに日本経済の地位が下がってきたように感じることです。

しかし、そんなことを言おうものなら、「働き方改革に逆行している🤬」とか「ワーク・ライフ・バランスが何よりも大事だ!🤬」「働き過ぎは悪だ🤬」と炎上しそうです。

経営の神様、松下幸之助氏は「人より一時間余計に働くことは尊い。努力である。勤勉である。」と説きました。

働くことが尊いと感じていた時代でした。

ただ、彼は「だが、いままでよりも一時間少なく働いて、いままで以上の成果を上げることもまた尊い」と続けました。

さっすが!ですね。

彼が生きていたら、このワーク・ライフ・バランス大事の世の中をどのように見るでしょうか?

話がそれました💦

インターアクションで週休3日制が導入されて、まる3年が過ぎました。

年間休日数は146日です。

先ほどの125日をはるかにオーバーです。

もう、一年の4割・40%はお休みです。ほとんどお休みです。

但し、一日の労働時間は、朝8時45分から夜7時15分の9時間半労働です。

ちなみに変形労働時間制を監督署に提出していますので労働基準法違反ではありません。念のため。

ちなみに、先の松下幸之助氏率いるパナソニックは、他社に先駆けて週休2日制を導入しました。

その時の彼の考え方です。

 

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さっすが!

ですね。

2日とも休養の人が多いのではないでしょうか?

我が社の週休3日制も、「3日とも休養だよ~😚」となっていないでしょうか?

 

 

インターアクションの人事制度のご紹介①

インターアクションの人材育成法をご紹介する前に、我が社の人事制度を簡単に説明いたします。

その前に「働き方改革」について。

働き方改革」は平成30年(2018年)に時の安倍内閣(第4次)の下に国会に提出された法案で賛成多数で可決。翌平成31年4月1日から順次施行されています。

 

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厚労省ポータルサイトです。

いかにも「これからの日本の働き方の基本にしていくぞ!」という意気込みよりも何かイメージ戦略のような感じがするのは私だけでしょうか?

働き方改革」の導入の目的は、以下の通りです。

「働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講じます。」とのこと。

 

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これまでは、多様で柔軟な働き方が選択できていないので、

長時間労働を見直します。

・雇用形態によって公正な待遇を保証します。

ということのようです。

さらに、この改革は「日本国内雇用の約7割を担う中小企業・小規模事業者において、着実に実施することが必要です。 魅力ある職場とすることで、人手不足の解消にもつながります。働き方改革に取り組むに当たって、必要な対応ができているかチェックしてみましょう!」とのこと。

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う~ん。

私が職業訓練の講師を担当し始めたのが、2019年3月からですから、まさに働き方改革が施行される寸前でした。

電通の高橋まつりさんが、過重労働の後、自ら命を絶ったのが、平成27年(2015年)12月でした。

受講生たちに、今後、このような悲劇が起きないように「働き方改革」の意義やポイントを説明していました。

さて、もう一度、働き方改革の必要性を読み返してみます。

「中小企業・小規模事業者において、着実に実施することが必要」

「魅力ある職場とすることで、人手不足の解消にもつながる」

魅力ある職場とは?

労働時間が短くて、休暇が多くて、給料も良い職場のこと?

仕事の中身は…いいの?

職場の人間関係は…いいの?

経営者(社長)と従業員の関係は…いいの?

「働きがい」とか社会(お客様)への貢献とかは?

「働き過ぎ」=「悪者」なのでしょうか?

ワーク・ライフ・バランスが最高の人生なのでしょうか?

エンゼルスの大谷君とか将棋の藤井君の生き方のバランスは?

今後、インターアクションの人材育成に関わりながら考えていきたいです。

 

ちなみに、インターアクションでは平成30年(2018年)より週休3日制を導入しています。

 

 

 

 

元・キャリコンが考える”小さな会社”の人材育成方法①

人はどうすれば成長できるのでしょうか?

学生時代は「先生」という、「先に生まれた」人が生き方を教えてくれます。
文部省が親切?に指導要綱を作ってくれ、指導要綱に従って「ゆとり」の大切さを教えてくれました。
但し、ゆとり教育ワークライフバランスの大切さを叩き込まれた生徒達が、社会に出てみて、「全然、ゆとりじゃないじゃん😔」と厳しい壁にぶちあたっていますが、それはここでのテーマではないので…。
とにかく、中身はともあれ、学生時代は成長を促す仕組みがあります。
会社に入っても、大きな組織だと研修制度が整っています。
私のように、費用と時間の無駄だった「けしからん人間」もいますが、ちゃんと「育て」ようとしてくれます。
私、元キャリコンとして、”小さな会社”での人材育成の方法を考えています。
まったく人材を育成しない会社もあります。
育成しようにも、「誰がするの?」「いつ、するの?」「何で、するの?」と「?」だらけの会社が多いと思います。
国は人材育成支援助成金他の助成金を用意して、外部研修を行った場合の費用援助をしています。
但し、数日間の研修をやったところで、どれほどの役に立つでしょうか?
私も現役・キャリコン時代、助成金のための研修講師を務めたことがあります。
なかなか限られた時間で教えるのは難しいです。
ある受講生に伺ったら、「毎度エクセルの研修で、もう何度エクセルを教えられたか😔」という方もいました。

私、元・キャリコンがインターアクションに入社して分かったことがあります。
一つは、ぎりぎりの人数の従業員で、必死に経営をしていること。
よく、世の中の企業は20:60:20の比率で人財:人材:人罪の従業員がいると言われています。
大きな会社や役所では、この比率で十分でしょうが、”小さな会社”がこれでは事業運営できません。
一般的な従業員比率は、人財0:人材100です。
つまり人財は社長一人だけで、従業員はみんな人材で、社長の指示に従って作業をします。
従業員が考えないから、仕方なく社長だけが考えているのか?
どうも違うようです。
もともと社長になるような人です。優秀です。でないと困ります。
しかも、人生かけて日々勝負をしています。
(自分の会社の社長がそんな人じゃなければ、そろそろ転職準備した方が良さそうです…)
そんな社長に対抗するような従業員はなかなか現れません。
と言うか、その前に、そんな人は、なかなか”小さな会社”には来てくれません。
社長にはご苦労ですが、全ての経営戦略を自ら考えて、従業員に指示してやらせなければなりません。ご苦労ですが仕方ありません。

苦しまぎれに経営コンサルタントに依頼しても無駄です。
以前、ハローワークにいた頃、二代目社長さんから伺った話です。
父親を継いで社長になりましたが、古参の従業員が多く、なかなか思うように動いてくれません。
そこで名だたる金融系の人材育成コンサルタント会社に企業体質の改革のコンサル業務を依頼しました。
数日の調査の結果、戦略シートを作成してもらったそうです。
見せていただきました。立派なシートです。
立派過ぎます。若社長いわく、一度も使っていないとのこと。
コンサルタントが最後に言った言葉。
「いや〜、御社の従業員は手強いですね〜😅」
かなりのコンサル料金を支払ったとのこと。

“小さな会社“では社長が自ら指導しなければならないようです。
しかし、それでは社長の能力以上に会社は成長しません。(続く)

ニュースリリースを配信しました

我が社の人材育成の取り組み内容を、下記の通りニュースリリースで配信しました。

 

キャリアコンサルティングによる人材育成施策がスタート!

”キャリアコンサルタント(国家資格者)と連携して、従業員のキャリア支援を通じて、社内の人材育成にチャレンジする”

■株式会社インターアクションでは「リサイクル物流をサポート」をテーマに、リサイクル資源の分別・収集・運搬容器「リレーバッグ(通称:フレコンバッグ)」の企画・製造・販売と併せて物流をサポートする製品にも力を入れています。

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■当社は、2000年6月14日の会社設立以来20年以上に亘って、顧客データベースを蓄積し、このデータベースを基にして、継続的にDMを送付し、新製品情報や展示会情報・キャンペーン情報を提供することで着実に売上を伸ばしてまいりました。

■長引くコロナ禍の下、社会全体がリモートを中心とした事業運営が進む中で、従来からのインバウンド型営業をさらに推し進めるには、従業員によるこれまで以上の企画立案力が必須になると判断し、人材育成の専門資格であるキャリアコンサルタント(キャリコン)と連携することにしました。

■キャリアコンサルティングは次の施策により進める予定です。

◆セルフ・キャリアドック制度による個人面談の実施

単に現在の業務に限定せず、自らの人生(キャリア)を形成するために、キャリコンによる面談によって従業員の「気づき」を促します。

面談結果は、本人の了解のもと、社長に伝えることによって、これまで以上に従業員の「思い」を理解してもらいます。

◆業務評価制度の実施

会社の経営目標を十分に理解してもらい、経営目標に沿った個人目標の進捗度を毎月の社長同席の面談によって相互確認します。

評価には、業務遂行だけでなく、仕事に対する態度や組織人としての礼儀・しつけも含むものとしています。

◆ランチタイム勉強会

すでに月に二回、社長以下全員で昼食を食べながら勉強会(兼雑談会)を実施しています。参加は個人の自由としていますが、特段の予定のある方以外は全員参加して頂いています。

昨年は、当社の過去の歴史を振り返りました。

今年は「習慣化」や「主体性」「社内コミュニケーション」「社会保障」などのテーマを掲げてキャリアコンサルタントにより講義してもらう予定です。

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■今回の人材育成計画は、短期のスポット的に行うのではなく、提携キャリコンによって長期的に人材育成を取り組むものです。

■本件に関するお問い合わせ・ご質問は…

 株式会社インターアクション 石川までお願いします。

 Tel:06-6975-6555 e-mail:info@relaybag.com

 

 

 

我が社の仕事の”しくみ” その③

では、どうやって「受信する力」を身につけるのか?

第二次世界大戦で戦死した名将・山本五十六の人材育成で有名な言葉があります。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」

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めちゃくちゃ良い言葉です。感動すらします。

ただ、私には一つの疑問があります。
山本五十六クラスになると、育成する相手も、そこそこの受信力のある若手将校ではなかったのか?
山本五十六と若手将校は、米英を始めとした強敵に打ち勝つために目標を一致させています。
目標が一致していなければ、いくら「やってみせ」ても、「言ってきかせ」てみてもダメで、「ほめて」あげれば意味も解らず「つけあがる」。総じて信頼できない。
となってしまうのではないでしょうか?
”小さな会社”で、山本五十六に学び、なかなか育たない従業員に対して、色々試してみても恐らく人材は育たないでしょう。
まず第一にやらねばならないことは、会社の目標を従業員個々に理解してもらうことではないか?
元・キャリコンとして、アタマだけで考えていた「企業における人材育成のやり方」は、実際にインターアクションで様々な経験をした結果、まずは会社の目標と個人の目標のすり合わせから始めなければならないということがわかりました。
「そんなことは人材育成のイロハじゃないか」と言われそうですが、”小さな会社”では、そのイロハができていないことが多いです。
多分、上場しているような大手企業やお役所でも、実際はできていないと思います。
「仕事を通じて人が成長する」という元・キャリコンの思いは、ますます強くなっていきます。