新年、明けましておめでとうございます！

新年、明けましておめでとうございます。

先月あたりは、コロナ禍も一段落したかと思われましたが、オミクロンなるものが出てきて、やはりというか第６波が現実のものになってきました。

弊社ではこれまで幸いにもコロナ感染者は出ずに、社長以下従業員全員元気に令和４年の正月を迎えることができました。

１月５日が初出です。

今年は昨年にも増して「気合を入れて」売上増を目指すべくスタート致しました。

ここらあたりで、弊社の紹介を簡単にさせていただきます。

社長は、昭和３８年生まれの５８歳です。

３７歳の若さでインターアクションを設立し、昨年で満２１年を迎えることができました。

現在従業員９人の「小さな会社」です。

中小企業基本法の定義で「小規模事業者」と呼ばれる会社群があります。

製造業では従業員２０人以下、商業・サービス業では５人以下の会社です。

我が国の法人数の８５％以上、３００万社以上が、この小規模事業者です。 いわゆる小さな会社です。

我が社は製造業ですから、この小規模事業者に該当します。小さな会社です。

ちなみに、会社設立から２０年以上存続している会社の比率は０．３％と言われています。

１０００社設立して、生き残るのはわずかに３社ということで、弊社は幸いにもその３社のうちの１社です。

私は、３年前にキャリアコンサルタントとして、主に人材の獲得・定着・育成に「何か役に立つかも」ということで契約していただきました。

最初の１年間は、職業訓練校の講師との二股稼業でしたが、２年前に正式に従業員の一員にしてもらいました。

私自身、二股稼業でこなせるほど、企業の人材育成は生易しいモノではないことを痛感しました。

現在では、人材育成だけでなく、老骨にムチを打って、営業面のお手伝いもやっております。

昭和３０年生まれの６６歳です。

同じ６６歳の「老骨」が私以外にも２人います。男性と女性です。

つまり９人の従業員のうち、老骨（カッコよく言えば「シニア」）が３人もいます。

この３人がやけに元気で、「そこらへんの若いモノには負けないぞ！」の勢いで毎日働いています。

４０歳台が男女各１人ずつ、３０歳台が３人（男性２人、女性１人）、２０歳台が男性１人の計９人。

男性の社長の下、男性６人、女性３人の計１０人で頑張っています。

平均年齢４７.5歳と、少々お高めの会社です。

今年一年ご愛顧のほど😚

 

 

我が社の主体性は？ 主体性ということ④

前回の「主体性のない人の特徴」の①から⑩までをチェックしてもらいました。

まったく誰が記載したか分からないように工夫したので、かなり本音で取り組んでもらえたと思います。 結果は、意外でした。

社長も含めて10人に10問の質問ですから、回答の総数は100個です。

主体性の無い方のＡとＢで40、主体性がある方のＣとＤで60でした。

このような質問内容だと、大抵の人は主体性のないとしてＡやＢを選びそうですが、我が社の場合は４：６で主体性があることになります。

主体性と似たような言葉で「自主性」という言葉があります。

両者の違いは何でしょうか？

自主性とは、決められたことをキチンと進んでやることです。

指示された仕事や、報連相や挨拶などをちゃんとやることです。

一方、主体性とは、特段の指示や決まりごとがなくても、「今、自分がやるべきこと」を考えて実行することです。

大きな会社や役所では、決められたことを忠実にやる自主的な従業員が重宝されます。

小規模な会社でも自主的な従業員が望ましいですが、それでは現状を維持するだけで精一杯です。

より成長しようと思えば、一人でも多くの主体性のある従業員に出現してもらいたいです。

主体性を持って働くと、その仕事はその人にとって「天職」になります。

天職は常に、今の職場にあると思います。

「置かれた場所で咲く」ことが天職ではないかと思っています。

このチェック結果から見えてくることは、プラス要素として、「疑問点をそのままにせずに分からないことは徹底的に調べる」ということと「何事にも積極的で向上心がある」ということで、マイナス要素として、「自分に自信が持てなく、自己肯定感が低いこと」と「何でもいいとかどっちでもいいですよ～」と言ってしまうことです。

ちょっと矛盾しています。

向上心があるのに自分に自信が持てない、何事にも積極的なのに「どっちでもいいですよ～」と言ってしまう。

全体的に主体性があるという結果なのに、会議中の発言は極めて少ないです。

これは、「自主性」はあるから、指示されればちゃんとやるけど、例えば新規顧客を獲得して売り上げをあげるには？みたいな問いかけがなされた時に、「自分は何をなすべきか？」ということがなかなか浮かばない。

「私のやるべきことを指示して下さい。指示してくれればやります！」という感じでしょうか？

今の業績で安定したければ、自主性のある従業員で固めればいいと思いますが、「ここ一番飛躍したい」と思えば主体性のある従業員の出現（成長）を待つばかりです。

私がキャリコンとしてインターアクションに関わった経緯としては、「ここ一番飛躍したい」という社長の思いがあったと思います。

もう少し「主体性」の学びを続けます。

『７つの習慣』が頭にちらついています。

我が社の主体性をチェックします 主体性ということ③

本日（12/17）のキャリコン実践は「我が社の主体性をチェック！」です。

次の１０の項目に関して、「Ａ：大いにあてはまる　Ｂ：少しあてはまる　Ｃ：あまりあてはまらない　Ｄ：まったく違う」の４つから選んでもらいます。

特徴①　何事に対しても受動的で自分からアクションを起こさない

特徴②　基本的にネガティブでマイナス思考

特徴③　責任感が弱く、すぐ人に任せてしまう

特徴④　自己肯定感が低く、自分に自信がない

特徴⑤　すぐに「何でも良い」「どっちでもＯＫ」と答えてしまう

特徴⑥　人の意見にすぐ合わせてしまう

特徴⑦　小心者で、自発的にふるまうとまわりにどう思われるか不安

特徴⑧　疑問点やわからないものを解決せずにそのままにしてしまう

特徴⑨　何事にも無気力で向上心がない

特徴⑩　自分に甘く、すぐに手を抜こうとする さて、我が社の主体性度（または、主体性の無さ度）は？

ちなみに、主体性に似た言葉として「自主性」というものがあります。

その違いは、自主性とは、決められたことをキチンと進んでやることです。

指示された仕事や、報連相や挨拶などをちゃんとやることです。

一方、主体性とは、特段の指示や決まりごとがなくても、「今、自分がやるべきこと」を考えて実行することです。

大きな会社や役所では、決められたことを忠実にやる自主的な従業員が期待されます。

小規模な会社でも自主的な従業員が望ましいですが、それでは現状を維持するだけで精一杯です。

より成長しようと思えば、一人でも多くの主体性のある従業員に出現してもらいたいです。

主体性を持って働くと、その仕事はその人にとって「天職」になります。

天職は常に、今の職場にあります。

「置かれた場所で咲く」ことが天職です。

 

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主体性ということ② 正社員と選挙権

今回のキャリコン実践講座では、「正社員」ということをテーマに話しました。

話しながら、正社員って選挙権に似ているなと感じました。

選挙権が与えられたのは1925年のことです。但し25歳以上の成年男子のみでした。

それまでは税金をある程度以上納めた成年男子にのみに与えられていました。

つまり選挙権という「権利」と納税という「義務」がリンクしていました。

1946年に20歳以上の男女に選挙権が与えられました。

さらに2016年からは「満18歳以上の男女」に選挙権が拡大しました。

これには、満18歳から20歳未満の若者たちの熱烈な願望を基にした強い声に国会が押された…わけではありません。

口を開けていたら、棚から選挙権と言う「ぼた餅」が落ちてきたようなものでした。

最近、コロナ禍で職を失っている方が増えて、ニュースを見ていても心が痛みます。

企業も生き残りをかけて必死です。必死ですがやむを得なく従業員を解雇しなければなりません。

その時は、どうしても非正規雇用の人から解雇されていきます。

「契約期間満了」という正当事由があるからです。能力のあるなしは関係ありません。

正社員は守られています。 たとえ売り上げが上がらなくても、それが理由で解雇することは労基法上認められていません。

選挙権という権利が与えられていながら、選挙に行かなくても罰せられません。

ハローワークの求人で、「正社員」と記載していないと人気が出ません。

以前、インド人の社長の会社でしたが、会社訪問するととても良い会社でした。

「応募がほとんどないの」と人事担当の女性の方がボヤいていました。

「正社員じゃないから」と伝えると、社長がどうしても認めないとのこと。

社長とお話しすると「セイシャインって意味わからないです」と言っていました。

雇用契約を結ぶ時に「雇用期間の定めなし」って「おかしいんじゃない？」とのことでした。

「業務の中身で判断せずに、雇用形態で応募するかどうか判断するような人は一切不要です！」と言っていました。

正社員は守られています。

守られているという「権利」に対して、どんな「義務」があるのか？

従業員の一人が発言しました。 「正社員は安定しているから、働きやすいです。」

そうですね。でも「誰が」会社を安定させているのでしょうか？

 

人材から人財になるためには？ 主体性ということ①

私（石川）が求職者支援を行っていた頃の話。

皆さん、年齢・性別を問わず、ほとんどの方が「できれば正社員の求人に応募したい」と言っていました。

あまりにも「正社員」人気が高いので、いつも次のような質問をしました。

「正社員ってどんな社員ですか？」 一番多い回答は、「すぐに解雇されない社員です」というものでした。

次が「社会保険が完備されている社員です」というもので、三番目が「よく分からないけど、親から正社員をめざせと言われています」というものでした。

正解は「雇用期間の定めの無い社員」のことですが、そう伝えてもピンと来ない方が大半でした。

契約社会の欧米では、なかなか理解できない雇用形態で、英語でも「セイシャイン」と訳されることが多いそうです。

なにか「オータニサーン」みたいですね。

会社で雇用期間の定めの無い人って、社長と正社員だけではないでしょうか？

もちろん、社長は取締役ですから法律上の任期があります。

大きな会社ではサラリーマン社長が多いので、雇用期間の定めがばっちりあります。

小さな会社では、社長が大株主を兼ねていることが多いので、誰かから「辞めろ！」とはなかなか言われません。

それでも、いろんな圧力がかかると辞めざるを得ない場合もあります。

正社員は保護されています。

社長が勝手に解雇することはできません。

会社の売上げがガタ落ちで、「もうこれ以上全員の給料払われへんがな😢」という事態に陥っても、それが解雇の正当理由とはなりません。

正社員は会社の中では最強です！ 逆に正社員の方は、割と簡単に辞めていきます。

ちなみに退職理由は「人間関係です…」というのが毎年ナンバーワンでした。

「人間関係です…」という理由で辞められた方で、「私が原因なんです」という方はほぼ皆無でした。

皆さん「人間関係」の犠牲者でした。

正社員と「主体性」がどのような関係があるのでしょうか？

先ほど、（小さな）会社で雇用期間の定めの無い人は社長と正社員だけだと言いました。

つまり、この両者でがっちり会社を支えなければなりません。

支えるために一番必要な資質が「主体性」なんですね。

余談になりますが、私が職業訓練講師だった時に、一人の女性から告げられました。 「私、会社を支えるなんてイヤですから、絶対に正社員を望みません！」 それはそれで立派な態度（主体性）だと感心しました。

まず「じんざい」について考えてみました。

会社には、色々な「じんざい」がいます。

「じんざい」は一般的には「人材」と書きます。

ところが、色々な書籍を見ると、すぐれた従業員として「人財」、会社に害を及ぼす従業員として「人罪」、ある意味それよりひどい「人在」という言葉もあります。

ただ社内に「在る」だけの従業員って！

入江元太さんの『「人財育成」の教科書』によると、この比率は人財6％、人材20％、人在50％、人罪24％ということですが、中小企業特に小さな会社では、この比率だと会社は潰れてしまいます。

私はハローワークや他の求職支援の現場で１００社以上の「小さな会社（だいたい従業員が２０人くらい）」の社長と直接お話をする機会を得ました。

その肌感覚からは、どの会社でも人財と言える人は社長１人だけのような感じです。

逆に人罪は１人か２人います。

人在は１人もいません。

さすがに小さな会社で「「何もせずに座っている」だけというのは許されないです。

大半の従業員は、社長の指示に忠実に従う「人材」でした。

その他の「じんざい」も造語してみました。

大した意味はありませんが、何か楽しい「じんざい」が揃いました。

私、キャリアコンサルタント（キャリコン）として、インターアクションの「じんざい」の比率を変えたいなあという望みがあります。

社長には「人在」として「在る」だけの存在になっていただきたい。

会社の定例業務のほとんどすべてを従業員が決定し行い、社長には適宜、経過と結果の報告を行うだけにします。

私が考える理想の会社像です。

社長には従業員が想像できないほどのストレス（負荷）が掛かっています。

理想を言えば、社長には常にストレスフリーの状態でいて欲しいと思っています。

経営という大きな荒波の中で、ここ一番重大な判断を下す時には心中穏やかな状態でいて欲しいです。

そのためには、一人でも多くの従業員が「人材」から「人財」に成長していかなければなりません。

また、私の経験から、人財が多い会社ほど成長している、まあ簡単に言うと「儲けている」という印象がありました。

そのために、キャリコンとして、従業員の成長に寄与し、私自身も、もっともっと成長したいと思っています。

研修の席上、社長は、「何なら私、”不在”でも構いませんよ😙」と仰っていました。 そ、それは困る😔

従業員が人材から人財になるための第一歩は「主体性」を身につける必要があります。

次回の研修から何回か「主体性」について、みんなと学んでみることにします。

まずは、ご挨拶と簡単な自己紹介

10年ほど前、ひょんなことからハローワークで働くことになりました。

それまでは、民間企業の取締役として、日本経済の最前線！とまではいきませんが、福岡県の一部の都市経済の最前線で企業戦士として働いていました。

身から出たサビとかアカとかのせいで取締役を解任され、半年に及ぶ苦しい失業生活の挙句、心療内科の扉をノックしました。

なかなか再就職活動がうまくいかず、一日中自宅でウジウジしていたら、妻から「あ～もうたまらん！病院なっと行ってシャキッとしてもらえ！」と指令が発出されました。

それで、生まれて初めて心療内科の医師の前に座ったというわけです。

できれば、「うつ病ですね。しばらくはゆっくりしていなさい。何なら一か月くらい南の島にでも行ってみたらいかがですか？」と言って欲しかったのですが、医師から発せられた言葉は、次の通りでした。

「石川さん、仕事が決まらなければ、今の状態は治りませんよ。」

「そうです。分かっていますよ。その仕事がなかなか決まらなくて落ち込んでいるので、勇気を出してここに来たんです。」

「でもね石川さん。ここはハローワークではありませんよ。仕事を見つけたければハローワークに行って下さいね。」

ハローワークなんか行きたくないよ～😢と嘆いていると、またもや妻から「友達から教えてもらったんだけど、55歳以上の失業者専用のハローワークがあるんだって。行ってみたら？」

そう、その時、私はすでに56歳。

ハローワークに行っても「その年じゃ、警備か清掃か管理人くらいですよ」と、そのような仕事をされている方にも、目の前の私にも失礼なことを平気で告げる窓口ばかり。

またイヤな思いをしたくはないけど、妻の指令は絶対。

重い足取りで55歳以上専用なるハローワークに行きました。

その時の窓口の女性Ｋさんから「ハローワークで働いてみたら？」と言われなかったら、今、キャリアコンサルタント（キャリコン）としてインターアクションのデスクに座っていなかったでしょう。

後々、キャリコンの資格取得の勉強で、クルンボルツという偉い学者さんの”プランド・ハプンスタンス理論”なるものを学びました。

「人生はハプンスタンスつまりハプニングの連続です。それは避けられません。ならば、ハプニングを真正面から受け止めて、あたかも計画された（プランド）ものであるかのように取り組んでみましょう！」という学問の理論だか自己啓発だかおまじないだか分からない理論です。（故クルンボルツ博士はキャリア理論学会では超有名だった方です。念のため）

そのための心構えは５つ。

好奇心・持続性（簡単にあきらめるな）・柔軟性・楽観性・リスクテイク（結果を恐れるな！）です。 ということで、人生の後半戦で、考えてもいなかったキャリアコンサルタントとして生きることになりました。 今後ともヨロシク😚