しばらく展示会（東京）や出張（札幌）、石綿作業主任者講習（大阪）などがあり、ブログが中断していました。
この書籍を初めて読んだのは３年前でした。「なるほど！」と思いました。
それまでハローワークや行政の求職者支援窓口、職業訓練講師などの経験から、せっかく就職しても、すぐに辞める人（特に若者）が多いことが不思議でしたが、この書籍を読んで「この書籍に書いてある通りに経営（人材管理）をすれば、早期退職は防げるのではないか？」と思いました。
つまり、若者が早期に退職するのは経営者の方に課題があるのでは？
しかも、退職理由の大半が“人間関係”です。
そのような「悪い」人間関係を作るのは、その会社の運営方法に問題があるのではないか？
それから３年経って、再度、この書籍を読み直すと「？」と感じる個所が多々あります。
まあ、それはそうとして、せっかくですから、もう少し読み進めることにします。
STEP２「動機形成」～経営者の思いと社員の思いを共振させる～
「社員一人ひとりの思いを「働きがい」に結びつけるためには、経営理念やビジョンにどう結びつけるかが大切なポイントになります」（P１３１）
社員一人ひとりに「思い」があることが大前提になりますが、正直言って「思い」を抱いて働いている社員が、どの程度の割合いるでしょうか？
〇社員と共有できる経営理念を創る
「「決めるプロセスが大切」と考え、社員一人ひとりに「どんな会社にしたいか」をヒアリングし、（略）」（P１３２）
多分、それでも、多くの会社で、社員からは“出ない”と思います。
〇組織のビジョンを言語化させるシートを活用
「では、どのように社員全体を巻き込めばいいのか。社員次第では、全員が参加する会議を繰り返し開催するのもいいでしょう。（中略）その際は決して堅苦しい会議にしないこともポイントのひとつです。車座になってワイワイガヤガヤやりながら自由に意見を出し合う楽しい会議になるように心がけてください」（P１３５）
その時に役立つものとして、「ビジョン言語化シート」を参考資料として提示しています。
とても、分かりやすいシートだと思います。
しかし、多くの“小さな会社”では、活発な意見は“出ない”と思います。
誰かが、ヒントなり意見を出してあげないと、なかなか社員の方から意見は出ません。
その“誰か”が社長になってしまうことが多いのですが、社長から意見が出ると、思いっきり“その方向”に流れてしまいます。
つまり、働くことに“ビジョン”や“意味”を抱きながら働いてはいないようです。（今のところは…）
では、社員は“何のため”に働いているのでしょうか？
ここを取り違えると、“ビジョン”も“意味”も空しい、絵に描いた餅になってしまいます。
故に、この著書でも、「会社の経営というテーマをいったん脇に置いて個人にフォーカスして質問の角度を変えて見ることをおすすめします」（P１３９）
とあります。
例えば、
「キミはこの会社で何がやりたい？」
「（プライベートも含めて）今まであきらめてきたことを１０個挙げる」
といったワークを取り入れてみましょう。そこで出てきた言葉には、裏返しとしての「やりたいこと」が読み取れることもあります。そのさらに裏側にある「価値観」「大切にしていること」を見つけていくと、そこから「どうやったらそれがこの会社で実現できるかな？」と話を展開していくこともできます。（P１４０）
う～ん😔
世に有名な『７つの習慣』の一番目の習慣は「主体的である」でした。
「自分で動くのか？動かされるか？」
自分で動くためには、目一杯動かしてあげなければならないのか？
